Lei do Trabalho de Moçambique para empregadores: contratos, tempo de trabalho, férias e cessação na Lei 13/2023

Tipos de contrato e os limites do prazo certo

O contrato pode ser por tempo indeterminado, a prazo certo ou a prazo incerto (art. 42). O contrato que não indique a duração presume-se por tempo indeterminado, salvo se o empregador provar a transitoriedade das tarefas. O contrato a prazo certo só serve necessidades temporárias: substituição de trabalhador ausente, aumento excepcional da produção, actividade sazonal e casos semelhantes (art. 41).

Período probatório

Nos contratos por tempo indeterminado o período probatório vai até dois meses para a generalidade dos trabalhadores, três meses para técnicos de nível médio e seis meses para técnicos superiores e quem exerce cargos de chefia e direcção (art. 48, n.º 1). Nos contratos a prazo é de até três meses quando o contrato excede um ano, um mês nos contratos de mais de seis meses e menos de um ano, 15 dias nos contratos até seis meses, e 15 dias nos contratos a prazo incerto quando se preveja duração igual ou superior a 90 dias (art. 48, n.º 2, d)). Pode ser reduzido ou excluído por instrumento colectivo ou pelo contrato; se não for estipulado por escrito, presume-se que as partes o excluíram (art. 49).

Tempo de trabalho, horas extraordinárias e trabalho nocturno

• O período normal de trabalho não pode exceder 48 horas por semana e 8 por dia (art. 93, n.º 1); pode ser alargado a 9 horas diárias quando o trabalhador tem meio-dia de descanso complementar por semana (n.º 2), e por instrumento colectivo até 4 horas a mais por dia sem exceder 56 horas semanais (n.º 3).
• Trabalho extraordinário é o prestado fora do horário normal, admitido só para acréscimos de trabalho que não justifiquem nova admissão ou por motivos ponderosos (art. 99, n.ºs 1 e 2). Cada trabalhador pode prestar até 96 horas por trimestre, no máximo 8 por semana e 200 por ano (n.º 3).
• O trabalho extraordinário é pago com a remuneração normal acrescida de 50%, ou de 100% quando se prolonga depois das 20 horas pela noite; o trabalho excepcional é pago com acréscimo de 100%; o trabalho nocturno tem acréscimo de 25% (art. 125). O regime aplica-se ao trabalho por turnos com adaptações.
• O trabalhador isento de horário, excepto em cargos de direcção e chefia, tem direito a remuneração adicional fixada por contrato ou instrumento colectivo (art. 128).

Férias e maternidade

• O direito a férias remuneradas é irrenunciável: 12 dias no primeiro ano de serviço efectivo e 30 dias nos anos seguintes, contados em dias de calendário (art. 108, n.ºs 1 e 5). Nos contratos a prazo certo superiores a três meses e inferiores a um ano, as férias correspondem a um dia por cada mês de serviço efectivo (art. 108, n.º 3). Os feriados e os dias de doença certificada durante as férias não contam como férias (art. 111). As férias podem ser gozadas no ano a que respeitam ou no seguinte; excepcionalmente podem ser substituídas por remuneração por acordo, com gozo de pelo menos seis dias úteis (art. 107).
• O empregador elabora o plano de férias com o órgão sindical; as férias gozam-se ininterruptamente salvo fraccionamento por acordo (art. 109).
• A licença de maternidade é de 90 dias consecutivos, além das férias, e pode iniciar-se 20 dias antes da data provável do parto (art. 14).

Disciplina e despedimento por infracção

O empregador tem poder disciplinar (art. 63) e pode aplicar, dentro dos limites legais, admoestação verbal, repreensão registada, suspensão sem remuneração até 10 dias por infracção e 30 dias por ano, multa até 20 dias de salário, despromoção à categoria imediatamente inferior por até um ano, ou despedimento (art. 64). Qualquer sanção além da admoestação ou repreensão exige processo disciplinar prévio com notificação dos factos ao trabalhador, resposta deste e parecer do órgão sindical (art. 66). A infracção prescreve em seis meses (art. 66, n.º 2). O despedimento por infracção reserva-se ao comportamento culposo de tal gravidade que torne impossível a subsistência da relação (art. 69), seguindo as fases do art. 70. O despedimento com inobservância das formalidades legais é ilícito (art. 75).

Cessação: aviso prévio e indemnização

Denúncia pelo trabalhador (art. 140)

O trabalhador pode denunciar o contrato com aviso prévio, por escrito, sem invocar justa causa. No contrato a prazo certo o aviso é de pelo menos 30 dias salvo estipulação em contrário, sob pena de o empregador poder exigir indemnização até um mês de remuneração. No contrato por tempo indeterminado o aviso é de 15 dias quando o tempo de serviço é superior a seis meses e não excede três anos, e de 30 dias acima de três anos, salvo estipulação em contrário, contados em dias consecutivos de calendário (art. 140, n.ºs 3 e 4).

Rescisão pelo empregador por motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado (art. 141)

O empregador pode rescindir um ou mais contratos com aviso prévio quando a medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado e seja essencial à competitividade, ao saneamento económico ou à reorganização administrativa ou produtiva da empresa (art. 141, n.º 1). O trabalhador tem direito a indemnização de:

Estes escalões reproduzem o art. 141, n.º 3, e não substituem a análise da causa da cessação, do tipo de contrato e das formalidades. O artigo 142 exige comunicação escrita a cada trabalhador, ao órgão sindical (ou à associação sindical representativa) e ao Ministério do Trabalho com antecedência não inferior a 30 dias, e prevê que o trabalhador a prazo certo receba as remunerações que se venceriam até ao termo convencionado. Preenchidos os limiares (mais de oito contratos em três meses nas micro e pequenas empresas, mais de dez nas médias e grandes), aplicam-se também as regras do despedimento colectivo dos arts. 143 e 144, com informação ao sindicato e ao Ministério antes do processo negocial e consulta de até 30 dias. Contratos e instrumentos colectivos podem prever bases mais favoráveis (art. 141, n.º 4). Como os escalões se medem em salários mínimos do sector, o reajuste de 2026 alterou onde cai um dado salário: ver Salários mínimos 2026 por sector.

Classes de empregador e porque importam

A lei classifica os empregadores pela média de efectivos do ano civil: micro até 10 trabalhadores, pequeno de 11 a 30, médio de 31 a 100, grande acima de 100 (art. 25). A classe determina a quota de trabalhadores estrangeiros (art. 34), a liberdade de usar contratos a prazo nos primeiros oito anos (art. 43, n.º 3) e várias obrigações de reporte. Mantenha a relação nominal actualizada; é a prova da classe.

O que os empregadores estrangeiros mais erram

• Contratos só em inglês. Os contratos e o processo disciplinar têm de funcionar em português perante a entidade do trabalho e os tribunais.
• Deixar contratos a prazo rolar além de dois anos ou duas renovações: fora das excepções dos pequenos e médios empregadores e do regime especial dos trabalhadores estrangeiros, o contrato passa a sem termo por força da lei.
• Sem cláusula escrita de período probatório: o período probatório presume-se excluído.
• Escalas acima de 48 horas sem as compensações legais, e horas extraordinárias além de 8 por semana ou 200 por ano.
• Despedimentos sem o processo disciplinar dos arts. 66 e 70: são ilícitos por mais fortes que sejam os factos.
• Indemnizações calculadas com fórmulas do país de origem em vez dos escalões de 30, 15 e 5 dias em salários mínimos do sector, e cessações sem as comunicações escritas de 30 dias do art. 142.

Folha salarial, IRPS e INSS, incluindo as regras de residência de 2026 para expatriados, estão em Folha salarial, IRPS e INSS para expatriados.